Gestão de pessoas e resultados: é possível estabelecer um fluxo causal?

LACOMBE, B. M. B.; ALBUQUERQUE, L. G. Avaliação e mensuração de resultados em gestão de pessoas: um estudo com as maiores empresas instaladas no Brasil. Revista de Administração, São Paulo, v. 43, n. 1, p. 5-16, jan./fev./mar., 2008.

Guilherme Augusto de Oliveira Freire

(1)  Contexto/problematização relacionado ao tema.

O artigo em questão busca investigar os procedimentos adotados para a avaliação e mensuração de resultados das ações promovidas no âmbito da Gestão de Pessoas em grandes empresas instaladas no Brasil. Além disso, destaca também o aumento nos estudos voltados para essa área do conhecimento e busca apresentar as diferentes abordagens sobre o tema.

(2)          Relevância e justificativa.

O tema abordado assume significativa relevância no âmbito da gestão organizacional, afinal, o investimento na área de relações humanas (RH) precisa demonstrar um retorno para as empresas. Nesse sentido, o estudo em questão justifica-se por contribuir para o aprimoramento das ações em Gestão de Pessoas, auxiliando assim, o desenvolvimento da administração estratégica de RH. 

(3) Problema de pesquisa, objetivo geral e específicos.

O artigo não define um problema de pesquisa preciso, entretanto, a pesquisa investiga os procedimentos adotados por grandes empresas no âmbito da Gestão de Pessoas. Para isso, os autores discutem as propostas de avaliação a partir de duas abordagens distintas: a avaliação e mensuração dos impactos das ações da Gestão de Pessoas nos resultados organizacionais e a avaliação e mensuração de resultados para RH. O objetivo geral foi realizar um levantamento das ações utilizadas no âmbito da avaliação e mensuração de resultados em Gestão de Pessoas por grandes empresas do âmbito privado instaladas no Brasil.

(4) Referencial teórico.

Tópicos	Detalhamento	Autores
Estudos sobre o impacto das práticas de RH	-Tipo de pesquisa desenvolvido com mais força a partir de 1980; -Procura encontrar práticas que sejam melhores para as organizações; -Objetivo é estudar os efeitos  que as políticas e práticas de RH têm no desempenho organizacional; -Mensuração e avaliação são feitas a partir de uma amostra para verificar se tal prática (ou conjunto de prática) afeta os índices de desempenho das empresas; -Esse tipo de pesquisa lida com problemas teóricos e metodológicos; -Tipologia de estudos: 1-abordagem universalista que objetiva encontrar um conjunto de práticas (as melhores práticas) de RH generalizável para todas as empresas; 2-abordagem contingencial que segue uma perspectiva comportamental e busca apontar quais práticas são relevantes para cada posição estratégicas; 3-abordagem configuracional que busca identificar, em um nível teorético, os fatores (ou padrões de fatores) que podem configurar o desempenho máximo da organização.	Ulrich (1997), Rogers e Wright (1998), Huselid (1995), Becker e Huselid (1998), Becker; Huselid E Ulrich (2001), Terpstra e Rozell (1993), Fombrun, Devana e Tichy (1984), Schuler e Jackson (1987), Delery e Doty (1996).
Estudos sobre mensuração de RH	-Esse tipo de estudo se ampara na mensuração (quantitativa) dos resultados advindos da adoção de políticas e práticas de RH para a organização; - Padrão de referência: Balanced Scorecard. -Esse padrão de referência busca relações causais entre: investimentos/custos e resultados; -Na literatura há certa concordância entre dois tipos de medidas: as operacionais (eficiência das atividades tradicionais) e as estratégicas (efeito das ações na área de RH sobre os processos); -A própria área de RH também precisa ser avaliada; -Propostas de mensuração são de natureza aplicada, portanto, não esclarecem base teórica de sua fundamentação: procurar esclarecer a relação de causa entre ações de RH e resultados organizacionais.	Norton e Kaplan (1997), Becker; Huselid e Ulrich (2001), Fitz-Enz (2001), Ulrich (1997), Wrigth e Snell (2001).

(5) Metodologia.

Elementos da pesquisa	Detalhamento	Autores
Tipo de pesquisa	Exploratória e descritiva	-
Abordagem	Quantitativa e qualitativa	-
Método de pesquisa	Pesquisa bibliográfica	-
População/Amostra	Conjunto das maiores empresas (com mais de 500 empregados) privadas instaladas no Brasil.	Exame (2004).
Unidade de Análise	--	-
Unidade de Observação	--	-
Coleta de Dados	Questionários e grupo de foco.	--
Análise de Dados	Análise de conteúdo e análise por correspondência.	Lima (2000) e Albuquerque (2002).

(6) Resultados.

O artigo identifica, a partir de sua análise das ações de mensuração e avaliação no âmbito da Gestão de Pessoas, três grandes grupos de empresas:

-Grupo 01 - avaliação em transição: composto por 52 empresas que realizam algumas atividades de avaliação da Gestão de Pessoas, mas com poucos procedimentos estruturados e foco nos interesses dos acionistas e da estratégia organizacional. Contudo, há procedimentos mais estruturados na área de RH;

-Grupo 02 - avaliação em estágio inicial: composto por 13 empresas, onde não há avaliação da Gestão de Pessoas, apenas poucos procedimentos e as práticas de RH têm prioridade;

-Grupo 03 - avaliação completa: composto por 23 empresas em que todas as etapas da avaliação da Gestão de Pessoas são contempladas, além da adoção de instrumentos de gestão como o Balanced Scorecard e a Gestão por Competências.

Os autores destacam também os seguintes resultados como mais importante para a Gestão de Pessoas: Gestão de clima (28%); Agregador para resultados organizacionais (produtividade, lucratividade etc.) (27%); Alinhamento das pessoas à organização (25%); Indicadores organizacionais: lucratividade, vendas, produtividade etc. (25%); Satisfação dos empregados (21%); Desenvolvimento das pessoas (15%); Retenção (15%); Atração (10%); Satisfação dos clientes (10%); Competência (10%); Comprometimento (8%); Diminuição da rotatividade (6%) e Outros (6%).

Em geral, o artigo aponta que o processo de avaliação da Gestão de Pessoas na maioria das empresas ocorreu de modo reativo, que há dificuldade em estruturar políticas e práticas para o comportamento da gestão e que a maioria das empresas ainda se encontra em transição, portanto, não há um fluxo causal definido.

(7) Considerações finais.

Os autores concluem que, nas empresas pesquisadas, não é assumida uma abordagem sistêmica da Gestão de Pessoas, o que faz com que certas decisões sobre políticas e práticas sejam tomadas de forma isolada na gestão. Além disso, apontam que os resultados buscados pela Gestão de Pessoas são, por vezes, muito amplos e que isso dificulta o estabelecimento de um fluxo causal entre as ações da gestão e os resultados. Contudo, o artigo também confirma a importância de um programa de Gestão de Pessoas estruturado para a avaliação e mensuração dos resultados, pois se entende que as contribuições desse programa beneficia a estratégia organizacional como um todo. De toda forma, os autores reconhecem a limitação amostral da pesquisa em questão e destacam a necessidade de outras pesquisas na área.

 (8) Apreciação crítica - duas perguntas.

O artigo aborda uma temática ainda em construção, apesar do crescente número de estudos na área. O tema se mostra muito relevante, especialmente, pela abordagem adotada no artigo que busca integrar aspectos quantitativos e qualitativos na análise. Além disso, a discussão teórica dos autores traz boas considerações a respeito das práticas e ações, principalmente, ao enfatizar a importância de sua contextualização em cada organização, ou seja, reconhecendo as particularidades de cada estratégia organizacional. Portanto, considera-se que os autores expõem apontamentos importantes sobre o tema, apresentando uma perspectiva que merece ser aprofundada. Seguem as perguntas:

-O artigo tem seu enfoque em empresas do setor privado, apontando inclusive a centralidade dos resultados financeiros que, em maior ou menor medida, são o que mais importa para as decisões das organizações. Levando em consideração esse cenário, como lidar com o fato de que as ações, práticas e políticas da Gestão de Pessoas, comumente, envolvem retornos em longo prazo se, no âmbito privado, o resultado financeiro imediato, em geral, é o que norteia as decisões?

-Conforme os resultados da pesquisa realizada no artigo, poucas empresas realizam o processo de avaliação por completo e a maioria delas iniciou seu processo de avaliação de modo reativo. Considerando esse panorama, é possível inferir que as ações de avaliação da Gestão de Pessoas não têm prioridade na gestão? O melhor detalhamento do fluxo causal entre as ações da Gestão de Pessoas e os resultados seria o caminho mais eficiente para direcionar a atenção das empresas para esse tema?