LACOMBE,
B. M. B.; ALBUQUERQUE, L. G. Avaliação e
mensuração de resultados em gestão de pessoas: um estudo com as maiores
empresas instaladas no Brasil. Revista de Administração, São Paulo, v. 43,
n. 1, p. 5-16, jan./fev./mar., 2008.
Guilherme Augusto de Oliveira Freire
(1) Contexto/problematização relacionado ao tema.
O artigo em questão busca investigar os
procedimentos adotados para a avaliação e mensuração de resultados das ações
promovidas no âmbito da Gestão de Pessoas em grandes empresas instaladas no
Brasil. Além disso, destaca também o aumento nos estudos voltados para essa
área do conhecimento e busca apresentar as diferentes abordagens sobre o tema.
(2)
Relevância e
justificativa.
O tema abordado assume significativa
relevância no âmbito da gestão organizacional, afinal, o investimento na área
de relações humanas (RH) precisa demonstrar um retorno para as empresas. Nesse
sentido, o estudo em questão justifica-se por contribuir para o aprimoramento
das ações em Gestão de Pessoas, auxiliando assim, o desenvolvimento da
administração estratégica de RH.
(3)
Problema de pesquisa, objetivo geral e específicos.
O artigo não define um problema de pesquisa
preciso, entretanto, a pesquisa investiga os procedimentos adotados por grandes
empresas no âmbito da Gestão de Pessoas. Para isso, os autores discutem as
propostas de avaliação a partir de duas abordagens distintas: a avaliação e
mensuração dos impactos das ações da Gestão de Pessoas nos resultados
organizacionais e a avaliação e mensuração de resultados para RH. O objetivo
geral foi realizar um levantamento das ações utilizadas no âmbito da avaliação
e mensuração de resultados em Gestão de Pessoas por grandes empresas do âmbito
privado instaladas no Brasil.
(4)
Referencial teórico.
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Tópicos
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Detalhamento
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Autores
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Estudos sobre o impacto das práticas de RH
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-Tipo
de pesquisa desenvolvido com mais força a partir de 1980;
-Procura
encontrar práticas que sejam melhores para as organizações;
-Objetivo
é estudar os efeitos que as políticas
e práticas de RH têm no desempenho organizacional;
-Mensuração
e avaliação são feitas a partir de uma amostra para verificar se tal prática
(ou conjunto de prática) afeta os índices de desempenho das empresas;
-Esse
tipo de pesquisa lida com problemas teóricos e metodológicos;
-Tipologia
de estudos:
1-abordagem
universalista que objetiva encontrar um conjunto de práticas (as melhores práticas)
de RH generalizável para todas as empresas;
2-abordagem
contingencial que segue uma perspectiva comportamental e busca apontar quais
práticas são relevantes para cada posição estratégicas;
3-abordagem
configuracional que busca identificar, em um nível teorético, os fatores (ou
padrões de fatores) que podem configurar o desempenho máximo da organização.
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Ulrich
(1997), Rogers e Wright (1998), Huselid (1995), Becker e Huselid (1998),
Becker; Huselid E Ulrich (2001), Terpstra e Rozell (1993), Fombrun, Devana e
Tichy (1984), Schuler e Jackson (1987), Delery e Doty (1996).
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Estudos sobre mensuração de RH
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-Esse
tipo de estudo se ampara na mensuração (quantitativa) dos resultados advindos
da adoção de políticas e práticas de RH para a organização;
-
Padrão de referência: Balanced Scorecard.
-Esse
padrão de referência busca relações causais entre: investimentos/custos e
resultados;
-Na
literatura há certa concordância entre dois tipos de medidas: as operacionais
(eficiência das atividades tradicionais) e as estratégicas (efeito das ações
na área de RH sobre os processos);
-A
própria área de RH também precisa ser avaliada;
-Propostas
de mensuração são de natureza aplicada, portanto, não esclarecem base teórica
de sua fundamentação: procurar esclarecer a relação de causa entre ações de
RH e resultados organizacionais.
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Norton
e Kaplan (1997), Becker; Huselid e Ulrich (2001), Fitz-Enz (2001), Ulrich
(1997), Wrigth e Snell (2001).
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(5)
Metodologia.
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Elementos da
pesquisa
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Detalhamento
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Autores
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Tipo
de pesquisa
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Exploratória
e descritiva
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Abordagem
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Quantitativa
e qualitativa
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Método
de pesquisa
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Pesquisa
bibliográfica
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-
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População/Amostra
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Conjunto das
maiores empresas (com mais de 500 empregados) privadas instaladas no Brasil.
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Exame
(2004).
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Unidade
de Análise
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--
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-
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Unidade
de Observação
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--
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-
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Coleta
de Dados
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Questionários
e grupo de foco.
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--
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Análise
de Dados
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Análise
de conteúdo e análise por correspondência.
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Lima
(2000) e Albuquerque (2002).
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(6)
Resultados.
O artigo identifica, a partir de sua análise
das ações de mensuração e avaliação no âmbito da Gestão de Pessoas, três
grandes grupos de empresas:
-Grupo 01 - avaliação em transição: composto
por 52 empresas que realizam algumas atividades de avaliação da Gestão de
Pessoas, mas com poucos procedimentos estruturados e foco nos interesses dos
acionistas e da estratégia organizacional. Contudo, há procedimentos mais
estruturados na área de RH;
-Grupo 02 - avaliação em estágio inicial:
composto por 13 empresas, onde não há avaliação da Gestão de Pessoas, apenas
poucos procedimentos e as práticas de RH têm prioridade;
-Grupo 03 - avaliação completa: composto por
23 empresas em que todas as etapas da avaliação da Gestão de Pessoas são contempladas,
além da adoção de instrumentos de gestão como o Balanced Scorecard e a Gestão por Competências.
Os autores destacam também os seguintes
resultados como mais importante para a Gestão de Pessoas: Gestão de clima
(28%); Agregador para resultados organizacionais (produtividade, lucratividade
etc.) (27%); Alinhamento das pessoas à organização (25%); Indicadores
organizacionais: lucratividade, vendas, produtividade etc. (25%); Satisfação
dos empregados (21%); Desenvolvimento das pessoas (15%); Retenção (15%);
Atração (10%); Satisfação dos clientes (10%); Competência (10%);
Comprometimento (8%); Diminuição da rotatividade (6%) e Outros (6%).
Em geral, o artigo aponta que o processo de
avaliação da Gestão de Pessoas na maioria das empresas ocorreu de modo reativo,
que há dificuldade em estruturar políticas e práticas para o comportamento da
gestão e que a maioria das empresas ainda se encontra em transição, portanto,
não há um fluxo causal definido.
(7)
Considerações finais.
Os autores concluem que, nas empresas
pesquisadas, não é assumida uma abordagem sistêmica da Gestão de Pessoas, o que
faz com que certas decisões sobre políticas e práticas sejam tomadas de forma
isolada na gestão. Além disso, apontam que os resultados buscados pela Gestão
de Pessoas são, por vezes, muito amplos e que isso dificulta o estabelecimento
de um fluxo causal entre as ações da gestão e os resultados. Contudo, o artigo
também confirma a importância de um programa de Gestão de Pessoas estruturado
para a avaliação e mensuração dos resultados, pois se entende que as
contribuições desse programa beneficia a estratégia organizacional como um
todo. De toda forma, os autores reconhecem a limitação amostral da pesquisa em
questão e destacam a necessidade de outras pesquisas na área.
(8) Apreciação crítica - duas perguntas.
O artigo aborda uma temática ainda em
construção, apesar do crescente número de estudos na área. O tema se mostra
muito relevante, especialmente, pela abordagem adotada no artigo que busca
integrar aspectos quantitativos e qualitativos na análise. Além disso, a
discussão teórica dos autores traz boas considerações a respeito das práticas e
ações, principalmente, ao enfatizar a importância de sua contextualização em cada
organização, ou seja, reconhecendo as particularidades de cada estratégia
organizacional. Portanto, considera-se que os autores expõem apontamentos
importantes sobre o tema, apresentando uma perspectiva que merece ser
aprofundada. Seguem as perguntas:
-O artigo tem seu enfoque em empresas do
setor privado, apontando inclusive a centralidade dos resultados financeiros
que, em maior ou menor medida, são o que mais importa para as decisões das
organizações. Levando em consideração esse cenário, como lidar com o fato de
que as ações, práticas e políticas da Gestão de Pessoas, comumente, envolvem
retornos em longo prazo se, no âmbito privado, o resultado financeiro imediato,
em geral, é o que norteia as decisões?
-Conforme os resultados da pesquisa realizada
no artigo, poucas empresas realizam o processo de avaliação por completo e a
maioria delas iniciou seu processo de avaliação de modo reativo. Considerando
esse panorama, é possível inferir que as ações de avaliação da Gestão de
Pessoas não têm prioridade na gestão? O melhor detalhamento do fluxo causal
entre as ações da Gestão de Pessoas e os resultados seria o caminho mais
eficiente para direcionar a atenção das empresas para esse tema?
