PROFISSIONAIS 4.0

RESENHA: AIRES, R. W. do A.; MOREIRA, F. K.; FREIRE, P. de S. Indústria 4.0: Competências Requeridas Aos Profissionais Da Quarta Revolução Industrial. VII Congresso Internacional de Conhecimento e Inovação. 11 e 12 de setembro de 2017, Foz do Iguaçu - Paraná.

Guilherme Augusto de Oliveira Freire

(1)          Contexto/problematização relacionado ao tema.

O artigo em questão discute as transformações que se configuram a partir da revolução industrial ou indústria 4.0. A ênfase está nos impactos advindos da digitalização, em especial, nas novas competências exigidas pelos setores produtivos, com destaque para a aprendizagem no âmbito organizacional.

(2) Relevância e justificativa.

O tema abordado tem grande relevância no momento histórico atual, especialmente, levando em consideração as novas relações trabalhistas que se configuram nesse contexto. Portanto, o artigo justifica-se por sua importância teórica, uma vez que esse tema vem sendo muito discutido no âmbito produtivo (industriais ou de serviços) e, por isso, a pesquisa pode contribuir para compreender as ações e iniciativas tomadas pelas empresas no contexto da quarta revolução industrial.

(3) Problema de pesquisa, objetivo geral e específicos.

A pergunta de pesquisa que norteia o artigo é a seguinte: "quais competências devem ser desenvolvidas nos trabalhadores da indústria 4.0?". O objetivo geral delineado é investigar as competências requeridas aos trabalhadores da indústria 4.0 tendo como referência estudos científicos e instituições voltadas para o estudo da quarta revolução industrial.

(4) Referencial teórico.

Tópicos	Detalhamento	Autores
Revoluções Industriais	-Primeira: metade século XVIII até meados século XIX, marca a introdução da máquina a vapor; -Segunda: XIX até primeira metade século XX, advento da energia elétrica, automação e produção em massa e sistema de produção taylorista-fordista; -Terceira: XX até final século XXI, implementação de componentes eletrônicos e tecnologia, informática e avanço das comunicações, sociedade do conhecimento e sistema de produção flexível; -Quarta: primeira década século XXI, digitalização da produção, sistema de produção de personalização em massa, internet móvel, fusão das tecnologias, inteligência artificial.	Deloitte (2014), McKinsey (2016), Schwab (2016) e Aires, Freire e Souza (2016).
Indústria 4.0 - características e desafios	-Digitalização da produção e interligação de diversos dispositivos -Coleta de dados de múltiplas fontes (big data, computação em nuvem e novas tecnologias de tratamento de dados); -Era da customização em massa, comunicação instantânea na cadeia produtiva (desde fornecedores até stakeholders); -Necessidade de investimentos e novas competências.	CNI (2016), Schwab (2017).
Profissionais da Indústria 4.0	-Nova realidade exige um novo perfil de trabalhador; - Sistema de educação corporativa como vantagem competitiva; -Estágios de evolução do sistema de educação corporativa na quarta revolução industrial: Stakeholder University e a Universidade Corporativa em Rede; -Desenvolvimento de recursos humanos voltado às novas formas de produção como um dos pilares da Indústria 4.0; -Desenvolvimento de competências: identificação das competências individuais necessárias.	Davenport e Prusak (1998), Teixeira Filho (2000), Freire, Dandolini, Souza e Silva (2016), Aires, Freire & Souza (2016), CNI (2016).

 (5) Metodologia.

Elementos da pesquisa	Detalhamento	Autores
Tipo de pesquisa	Teórica	--
Abordagem	Qualitativa	--
Método de pesquisa	Pesquisa bibliográfica e documental.	--
População/Amostra	Dez artigos filtrados, seis selecionados para análise em profundidade.	--
Unidade de Análise	--	--
Unidade de Observação	--	--
Coleta de Dados	Busca na base de dados internacionais Scopus e estudos publicados por instituições renomadas como a Confederação Nacional da Indústria (CNI), a consultoria Deloitte e o Fórum Econômico Mundial. Protocolo de busca: "fourth industrial revolution" OR "Industry 4.0" e "education" ou "training" em títulos, resumos e palavras chaves de artigos científicos.	--
Análise de Dados	Revisão sistemática da literatura.	Ferenhof & Fernandes (2016).

(6) Resultados.

As autoras do artigo apresentam duas tabelas que trazem uma listagem e uma categorização, respectivamente, das competências requeridas dos profissionais da indústria 4.0. Em sua categorização, as autoras dividem seus resultados entre Habilidades cognitivas e físicas e Competências de conteúdo, de processo, sociais, sistêmicas, para solucionar problemas complexos e de Gestão de recursos. Segundo elas, as competências mais requeridas dos trabalhadores da indústria 4.0 são ligadas à: criatividade, inovação, comunicação, solução de problemas e conhecimentos técnicos.

 (7) Considerações finais.

Em suas considerações finais as autoras enfatizam a importância do alinhamento das matrizes curriculares à formação requerida pela indústria 4.0, destacando as lacunas deixadas pelas universidades acadêmicas. Juntamente a isso, ainda salientam o “notório papel” das universidades corporativas para o desenvolvimento da força de trabalho nesse contexto.

(8) Apreciação crítica - duas perguntas.

O artigo trata de importantes mudanças resultantes do advento da indústria 4.0. Nesse sentido, o tema abordado suscita questões muito atuais e relevantes. É louvável a intenção do artigo em contribuir para a expansão dos esforços voltados para essa área, afinal, a academia precisa se preocupar com as novas questões surgidas das mudanças com a quarta revolução industrial. Posto isso, cabe destacar que reconhecemos uma abordagem relativamente conservadora no artigo, em que a ênfase é colocada estritamente nos aspectos positivos de uma perspectiva corporativista onde o papel do trabalhador é sempre adaptar-se ao que o mundo corporativo exige, portanto, novos estudos pautados por uma criticidade mais aguçada merecem também espaço e destaque. Seguem as perguntas:

-O artigo tem ênfase na importância do desenvolvimento de novas competências em face das necessidades da indústria 4.0, ou seja, destaca a adaptação do trabalhador ao cenário dominado pelas exigências do mercado, assim como sugere que a educação também deveria se alinhar a tais exigências.  Contudo, não traz qualquer reflexão sobre as consequências de uma busca incessante da sociedade para atender as demandas únicas das organizações. Quais as consequências de uma perspectiva orientada unicamente pelos interesses organizacionais na vida do sujeito trabalhador?

-Se compreendermos a educação como uma prática conscientizadora e voltada para a libertação que atua, especialmente, para formação de sujeitos críticos e autônomos, de um ponto de vista social, o que podemos esperar das proposições e iniciativas de uma “universidade corporativa”, conforme é defendido pelo artigo?

-Obviamente, vivemos em um mundo dinâmico que se transforma e que coloca novos desafios para as mais diversas esferas da vida social. Se pensarmos a educação por uma abordagem pedagógica crítica e considerarmos seu papel para a sociedade como um todo, o investimento nas universidades acadêmicas não pode ser considerado como um caminho mais legítimo para garantir a integração entre os interesses mercadológicos e sociais?

O discurso organizacional: intenções corporativas e efeitos no sujeito.

RESENHA: ROCHI, C. C.; BANDEIRA, N.; MELO, J. S. M.; OLIVEIRA, R. D. O Discurso Organizacional: Constructo Sedutor para Apreensão de Talentos. Revista Espacios, vol. 37 (Nº17), Ano 2016 p 20, 2016.

Guilherme Augusto de Oliveira Freire

(1)          Contexto/problematização relacionado ao tema.

O artigo trata a respeito da atuação da gestão no que concerne à atração e retenção de talentos nas organizações. Nesse sentido, os autores problematizam o discurso e o modelo de apreensão de talentos adotados pelas empresas, apontando as tensões e os dilemas éticos presentes nas narrativas organizacionais que buscam atrair os profissionais. Eles ainda destacam a potência do discurso favorável às organizações e seus valores nas sociedades modernas, apontando as consequências desse quadro e as pressões infligidas ao indivíduo.

(2) Relevância e justificativa.

O artigo busca analisar as estratégias adotadas pelos discursos organizacionais, portanto, compreende-se que sua relevância encontra-se na exposição dos mecanismos e artifícios utilizados nos processos de seleção das empresas. Assim, a pesquisa empreendida justifica-se pela importância teórica, visto que a produção e a reprodução dos discursos acompanha sempre um conteúdo político e social que influencia a organização da sociedade.

(3) Problema de pesquisa, objetivo geral e específicos.

O artigo traz dois problemas de pesquisa, que estão relacionados entre si, para nortear sua discussão. São eles: “o homem está preparado para levar a extremos vitais as ressonâncias do ato ilocutório organizacional? O indivíduo se coaduna nesse dualismo desenfreado de conflitos substanciosos entre o discurso sedutor e as práticas permeadas no ambiente organizacional?”.

O objetivo geral do artigo é realizar uma análise do discurso organizacional voltado para a apreensão de talentos. São delineados três objetivos específicos: “(i) analisar o discurso organizacional e a modelagem de apreensão de talentos; (ii) categorizar o discurso da grande empresa no processo de contratação de pessoas; e (iii) avaliar as categorias de discurso e suas ressonâncias”.

(4) Referencial teórico.

Tópicos	Detalhamento	Autores
A organização como constructo performático	-Reflexão sobre o discurso organizacional e seus efeitos na realidade social e psíquica do indivíduo, destacando a posição de protagonismo das empresas na sociedade e sua capacidade de manipulação; -Ambiente organizacional e contexto hipermoderno: forte enfoque no mérito pessoal e no esforço individual dos trabalhadores; -Organizações como espaço de controle (formal e informal), seu discurso como ideológico e seus efeitos na realidade do sujeito.	Enriquez (1991; 1997; 2000; 2001), Prestes Motta (1991; 1992); Freitas (2000, 2006), Gaulejac (2007), Willmott (1993); Adorno e Horkheimer (1985); Althusser (2000), Takeuti (2002), Lapierre, (1989), Chanlat (2007).
O ato ilocutório da organização: uma instância narrativa de sedução	-Aprofundamento na narrativa construída pelas organizações e nas implicações do discurso ideológico organizacional como legitimador de um sistema normativo e de ação; -Foco nos mecanismos utilizados pela narrativa da organização: eficácia, desempenho, produtividade; -Adesão e defesa do homem organizacional aos valores e ideais da organização, tornando o sujeito fragmentado; -Ato ilocutório: discurso dominante da organização para atrair talentos revela idealização dos grupos e sobreposição da identidade dos indivíduos.	Freitas (2000), Gaulejac (2007), Enriquez (2000), pagès et al. (1987), Chanlat (2007), Prestes Motta (1984; 1991; 2000), Sennett (2004).
Discurso organizacional: paradoxo da mãe protetora?	-Paradoxo organizacional: discurso da mãe protetora: a organização como benfeitora que ensina o caminho da “verdade”; -Ideologia nunca é assumida: organização “apenas” segue “cobranças do mercado”; -Servidão voluntária ou a adesão de todos: o indivíduo e o coletivo assumem para si a lógica apregoada pela gestão; - Inconsistências entre o que é apregoado pelo discurso e o que é vivido na prática pelo indivíduo.	Amado (2000), Lipovetsky (2004), Prestes Motta (1992), Gaulejac (2007), Vasconcelos e vasconcelos (2004), Enriquez (2008).

(5) Metodologia.

Elementos da pesquisa	Detalhamento	Autores
Tipo de pesquisa	Exploratória e descritiva	-
Abordagem	Qualitativa	-
Método de pesquisa	Pesquisa teórico-bibliográfica e documental.	-
População/Amostra	Seleção de vinte maiores empresas transnacionais, em diversos segmentos da economia. Amostra intencional - cinco empresas transnacionais do setor industrial.	--
Unidade de Análise	Analisa a linguagem contida nos discursos das empresas transnacionais selecionadas - recorte temporal: maio 2013 a junho de 2014.	-
Unidade de Observação	--	-
Coleta de Dados	Publicações realizadas nos sites e materiais de divulgação das empresas.	Dinheiro (2012).
Análise de Dados	Análise de discurso	Van Dijk (2001), Fiorin (1993) E Orlandi (1999).

(6) Resultados.

As empresas analisadas foram aleatoriamente nomeadas como: Organização Alfa, Beta, Delta, Gama e Ômega. Dentre os resultados expostos, estão:

-Para a Organização Alfa: houve maior frequência nas Categorias A (compartilhamento ilocutório) e E (espaço de excelência) com aproximadamente 71,50%;

-Para a Organização Beta: Categoria D (organização aprendiz) com 83,33% e B (meritocracia) com 66,66% foram as de maior relevância, respectivamente;

-Para a Organização Delta: Categoria C (qualidade de vida), com frequência aproximada em 71,50% e Categoria A (compartilhamento ilocutório), com a frequência de 85,71% foram as mais representativas do discurso;

-Para a Organização Gama: predominância da Categoria D (organização aprendiz), com 100% das análises relatadas e, ainda, Categorias A (compartilhamento ilocutório) e E (espaço de excelência), com 80%;

-Para a Organização Ômega: maioria da Categoria A (compartilhamento ilocutório), com frequência constante de 100% nos discursos e Categoria E (espaço de excelência) com 83,33%.

(7) Considerações finais.

Os autores do artigo apontam, em suas considerações, que o discurso organizacional é construído a partir de uma estética que enfatiza o poder e a onipotência corporativa. Esse discurso constrói, portanto, uma perspectiva idealizada onde a organização é protagonista da excelência e o trabalhador é privilegiado por poder fazer parte dela. Eles expõem ainda que, nessa narrativa, a qualidade de vida ao trabalhador fica relegada ao segundo plano e que ganha ênfase a valorização da era do conhecimento. Por fim, conclui-se que o discurso construído no mundo corporativo é propositalmente formulado para seduzir e controlar os sujeitos, a fim de torná-los parte de sua dinâmica empreendedora.

(8) Apreciação crítica - duas perguntas.

O artigo traz considerações importantes a respeito do discurso organizacional. Mesmo tendo o enfoque na apreensão de talentos, ou seja, na seleção de profissionais pelas empresas, as reflexões realizadas têm implicações até mais amplas. A realidade da perda de referência de si mesmo, ou seja, a substituição dos valores do sujeito pelos valores da organização, discutida no artigo, têm grandes repercussões na construção da identidade e da ética do trabalhador. A adesão aos valores e a defesa desses valores por parte dos sujeitos sem a devida apreciação crítica por conta da força dos mecanismos manipulativos utilizados nas narrativas construídas pelas corporações é uma realidade com profundas implicações políticas e sociais no mundo atual. Seguem as perguntas:

-O artigo tem enfoque na análise do discurso organizacional de empresas do setor industrial para seleção de talentos, contudo, traz em suas considerações a percepção de que a narrativa construída extrapola simplesmente o objetivo de atrair profissionais. Em se tratando do discurso organizacional que as grandes corporações constroem no mundo capitalista, poderíamos inferir que certos valores corporativos (como meritocracia) estão se infiltrando na vida social? Quais as consequências disso?

-Se entendemos que o discurso organizacional atua na manipulação dos indivíduos a fim de impelir um sistema normativo e de ação, conforme destacam os autores do artigo, que leitura crítica podemos fazer da atuação e do papel das grandes corporações em projetos de cunho social?

Por uma abordagem humana do trabalho e do sujeito trabalhador

RESENHA: ROHM, R. H. B.; LOPES, N. B. O novo sentido do trabalho para o sujeito pós-moderno: uma abordagem crítica. Cadernos EBAPE.BR,  Rio de Janeiro ,  v. 13 n.2, 2015.

Guilherme Augusto de Oliveira Freire

(1)          Contexto/problematização relacionado ao tema.

O artigo busca discutir o papel do trabalho em nosso contexto sócio-histórico atual (a pós-modernidade) a partir de uma perspectiva que leve em consideração a dimensão subjetiva da existência humana. Portanto, o artigo problematiza a centralidade assumida pelo trabalho na sociedade capitalista a fim de questioná-lo como referência única para o sentido da vida e a autorrealização do ser humano.

(2) Relevância e justificativa.

Justifica-se pela centralidade do tema abordado na vida social e por sua importância em termos sociopolíticos, afinal, conforme o artigo expõe, o trabalho assume destaque em nossa sociedade, tanto no sentido econômico, quanto social. Ademais, o artigo trabalha com uma abordagem crítica e uma perspectiva multidisciplinar, o que abre terreno para aprofundamentos e novas discussões no campo da gestão organizacional.

(3) Problema de pesquisa, objetivo geral e específicos.

O artigo tem como problema de pesquisa a investigação do trabalho na pós-modernidade a partir de uma análise crítica da gestão organizacional. O objetivo do texto é contribuir criticamente para a Administração a partir da investigação da subjetividade e dos vínculos humanos nos estudos da gestão organizacional a fim de colaborar para a construção de uma prática de gestão de pessoas mais humana e eficaz.

(4) Referencial teórico.

A revisão teórica do artigo parte de fundamentos das Ciências Sociais, especialmente, discutindo a Teoria Crítica aplicada à administração. Além disso, a perspectiva filosófico-epistemológica adotada pelo artigo advém do marxismo, especificamente, o marxismo ocidental ligado ao pensamento da psicanálise.

Dentre os autores que contribuem para a Teoria Crítica discutida, o artigo cita alguns pensadores da Escola de Frankfurt, como Jürgen Habermas. Contudo, se apoia, mais profundamente, em autores como Faria (2004; 2007; 2009), Vieira e Vieira (2004), e Mozzato e Grzybovski (2013).

(5) Metodologia.

O artigo busca investir em uma abordagem multidisciplinar e assume como metodologia uma perspectiva teórico-bibliográfica que tem como eixo principal a revisão de fundamentos teórico-conceituais centrais para o texto, dentre eles: trabalho, gestão de organização na contemporaneidade, pós-modernidade, Teoria Crítica. Os autores discutidos são diversos, dentre eles: Naisbitt (1994), Toffler (1987), Faria (2004; 2007; 2009), Tragtenberg, (1982), Gorz, (2005), Antunes (1999), Dejours (2000), Gaulejac (2007), Fernandes e Ponchirolli (2011) e outros.

(6) Resultados.

Importante destacar que o artigo em questão, por se tratar de uma exposição teórico-bibliográfica, não apresenta uma estrutura tradicional e, portanto, não inclui resultados, visto que não envolve uma pesquisa prática e/ou empírica. Contudo, é possível perceber certas proposições dos autores, quando discutem sobre uma gestão mais humana. Assim, nesse eixo do artigo, eles buscam entrelaçar os conceitos e a teoria discutida, trazendo sua proposta para a Gestão de Pessoas. Essa proposta consiste no investimento em um embasamento crítico, dentro das discussões sobre a gestão das organizações, assim como em uma abordagem mais humana, ou seja, uma abordagem pautada em uma racionalidade substantiva e em pressupostos éticos.

(7) Considerações finais.

Por fim, o artigo traz uma breve conclusão, apontando a necessidade de uma nova perspectiva para o gerenciamento atual. Sugere, então, a superação do modelo admitido pela sociedade gerencial e os valores que ela engendra, como: competição, imprevisibilidade, antagonismo e afins. Para os autores, torna-se necessário a adoção de uma perspectiva crítica (a partir da introdução da Teoria Crítica aos estudos organizacionais, por exemplo) a fim de construir um meio empresarial mais humano e solidário.

(8) Apreciação crítica - duas perguntas.

A partir da leitura do artigo, foi possível aprofundar em conceitos de grande relevância para o pensamento social e conhecer melhor as contribuições possíveis advindas de outros campos do conhecimento como a Teoria Crítica. Portanto, considera-se que o artigo assume, de maneira interessante, as complexidades da realidade social a partir de uma discussão crítica a respeito de um tema de grande importância para a Administração (a gestão organizacional) oferecendo uma possibilidade fortuita de discussão. Lembramos que vivemos sob um modelo rígido de trabalho, configurado por uma economia mercantil baseado em uma prática do trabalho mecânica e reificadora. Portanto, é mais do que essencial recorrermos à outra mentalidade que, de forma distinta, preze pela subjetividade do trabalhador e, de modo mais amplo, pelo bem comum da sociedade. Seguem as perguntas formuladas:

-Considerando o contexto pós-moderno e as pressões infligidas ao sujeito pelo capitalismo, como construir uma relação trabalhista justa sob a vigência desse sistema?

-Atualmente, os ambientes empresariais das startups têm ganhado muita visibilidade, já que se posicionam a partir do ideal de construção de modelos considerados alternativos onde a relação trabalhista se daria por uma lógica integrada, aberta e flexível. Pensando no contexto exposto pelo artigo, que menciona tanto as estratagemas empresariais quanto a identificação dos sujeitos com o discurso das organizações, os ambientes empresariais das startups são realmente “alternativos” ou retratam uma adaptação capciosa do capitalismo?

-Se pensarmos nas configurações institucionais tomadas, em temos recentes, no âmbito do desenvolvimento científico, podemos considerar que a ciência e a pesquisa têm sido postas a serviço da coletividade, ou seja, tem cumprido suas demandas sociais, conforme o artigo aponta que deveria?

A. Heurísticas no estudo das decisões econômicas: contribuições de Herbert Simon, Daniel Kahneman e Amos Tversky.

RESENHA : SBICCA, A. Heurísticas no estudo das decisões econômicas:

contribuições de Herbert Simon, Daniel Kahneman e Amos Tversky. Estudos

Econômicos (São Paulo) , v. 44, n. 3, p. 579–603, 2014.

A autora do texto, Adriana Sbicca Fernandes possui graduação em Economia

pela Universidade Federal do Paraná (1997), mestrado em Desenvolvimento

Econômico pela Universidade Federal do Paraná (2000) e doutorado em Economia

pela Fundação Getúlio Vargas (2010). Atualmente é professora da Universidade

Federal do Paraná e desenvolve pesquisas na área de Economia Comportamental

com ênfase em decisão baseada em heurísticas.

O Artigo é uma análise muito bem detalhada e sustentada de como o

comportamento humano pode ser estudado para tomadas de decisões econômicas,

e como a utilização de heurísticas são exploradas nessas decisões. E uma revisão

bibliografia, tem um fácil entendimento e uma excelente forma de sintetizar um

conteúdo complexo mas muito importante para várias áreas do conhecimento.

O texto é dividido em 5 seções, na primeira a autora começa definindo

conceitos e demonstrando por qual caminho seguirá, segundo SBICCA, heurísticas

são regras que simplificam a tomada de decisão, inspira autores e estimula trabalhos

teóricos e experimentos a respeito do comportamento do agente econômico, nessa

seção também são apresentados Herbert Simon, que foi o precursor do assunto no

final da década de 1940, Daniel Kahneman e Amos Tversky que seguiram a partir

dos anos 1970 uma nova abordagem chamada de “heurísticas e vieses”.

Na segunda seção a autora começa a detalhar a abordagem de Simon, onde

ele busca “estimular a realização de pesquisas que focassem como as decisões são

tomadas de maneira diversa da tradicional maximização de utilidade e de lucros”,

Simon busca estudar a racionalidade limitada dos seres humanos, mostrando os

aspectos da decisão que a racionalidade substantiva não estava incorporada, ainda

segundo Simon as pessoas não tentam compreender o mundo como um sistema

integral, mas como modelos parciais e identificam padrões, nem sempre essa é a

decisão ideal pois não conseguimos enxergar todos os fatores envolvidos e as

pessoas baseiam suas decisões em preferências intrínsecas, essa técnica hoje é

uma das bases utilizadas na programação de Redes Neurais Artificiais, ferramenta

com a capacidade de implementar métodos estatísticos para reconhecimento de

padrões e auxiliar na tomada de decisão (Nunes, 2012).

Na terceira seção a autora fala sobre a abordagem dos psicólogos Amos

Tversky e Daniel Kahneman (descrito sempre como K&T), heuristics and biases, O

foco dessa abordagem está nos princípios heurísticos que criam atalhos para a

tomada de decisão, para eles as pessoas criam regras para reduzirem a

complexidade das suas opções, K&T buscaram fundamentação empírica através de

seus diversos experimentos nos quais é verificada a existência de uma tendência

comportamental. K&T separam os processos cognitivos como sistema 1 e 2: a

intuição e a razão. A intuição está para operações automáticas, chamada por eles de

“Sistema 1”. A razão está para operações controladas, chamada por eles de

“Sistema 2”. A partir de suas observações chegaram a conclusão que o Sistema 2

gerência as decisões, mas isso não ocorre em todos os processos, muitas decisões

apresentam grande participação da intuição.

Na quarta seção a autora aborda como os estudos de Simon e K&T são

complementares, a autora faz comparações das duas abordagens que mesmo tendo

diferenças quanto ao modo de trabalho chegam a um resultado muito semelhante, o

que corrobora com a qualidade das conclusões de seus estudos.

Na última seção a autora conclui suas ideias, para ela ambas as abordagens

são semelhantes e chegam em conclusões parecidas, guardando suas diferenças no

modo de como obtiveram os resultados, K&T tenta desafiar a teoria de Simon mas

no meu ver é apenas uma abordagem mais moderna que contribui para sua

evolução, ao meu ver acho acho que faltou a autora abordar mais casos estudados

tanto por Simon quanto por K&T, acho que faltou a autora falar um pouco sobre os

trabalhos de Chester Barnard que foi o precursor na área, mesmo que Barnard tenha

focado nas tomadas de decisões nas empresas, o próprio Simon baseou seus

estudos em Barnard, mesmo assim acho que o texto é excelente para colocar o

leitor dentro do assunto, como um guia inicial sobre as heurísticas no estudo das

decisões econômicas.

REFERÊNCIAS

DIAS, Álvaro Machado. Razão e desrazão nas tomadas de decisão. Psicol. USP ,

São Paulo , v. 21, n. 2, p. 391-416, June 2010 .

NUNES, W. V. (2012). Introdução às redes neurais artificiais. In V.

Esperidião-Antônio (Ed.). Neurociências: diálogos e interseções. (pp. 1-768). Rio de

Janeiro: Rubio.

EVOLUINDO JUNTO COM A ORGANIZAÇÃO, TENDÊNCIAS HUMANISTAS

CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIHORIZONTES

MESTRADO EM ADMINISTRAÇÃO

TEORIA DAS ORGANIZAÇÕES – 1º BIMESTRE/2020

Professor: DR. Luiz Carlos Honório

GUILHERME AUGUSTO DE OLIVEIRA FREIRE

RESENHA: EVOLUINDO JUNTO COM A ORGANIZAÇÃO

AKTOUF, Omar. Administração e teorias das organizações contemporâneas: rumo a um humanismo radical crítico?. Organ. Soc. [online]. 2001, vol.8, n.21, pp.13-33. ISSN 1413-585X.

Omar Aktouf, argelino nascido em 1944, professor titular da Ecole dês Hautes Études Commerciales (HEC). Com Ph.d. em Management, é autor de diversos livros e um pensador bastante influente na busca por novas formas de pensar a Administração diante de um mundo globalizado, consultor independente em diversas organizações, dentre elas, a GTZ (Agência Alemã de Cooperação e Ajuda ao Desenvolvimento), a GIAT-Industries (Europa e Estados Unidos), a ETAP (Companhia Petroleira do Estado da Túnisia), o Grupo Financeiro Desjardins (Canadá), a Cascades Inc. (Multinacional de origem canadense de papel e celulose) e a SONATRACH (Sociedade Nacional Argelina de Petróleo).

No texto o autor demonstra como a administração pode evoluir como ciência, o  artigo fala sobre a existência de uma necessidade de criar um embasamento teórico adequado em relação as novas teorias organizacionais e de se criar novos conceitos de administração na atualidade. O autor sinaliza questionamentos sobre o homem e as dificuldades relativas a enorme quantidade de textos e se propõe a revolucionar a administração.

O autor analisa teorias clássicas da administração apontando valores humanistas mesmo em teorias onde a busca é por uma proposta de produzir mais gastando menos e também modelos como o toyotismo onde se busca uma qualidade total com coesão dos níveis hierárquicos e visando uma produção melhor ao invés de maior, onde todos os empregados devem ser protagonistas todas essas teorias têm fundamentos humanistas.  

Aktouf cita grandes estudiosos da administração clássica como Mayo, Fayol e Taylor e que eles descreviam a importância do trabalho em equipe, do diálogo, incentivo, participação, criatividade e, principalmente, do fator humano, esses fatores foram baseados em conceitos como radicalismo, humanismo até mesmo, em teorias marxistas levando em consideração o poder do proletário. O empregado deixa de ser passivo e obediente para um colaborador, com autonomia e motivação, o que o liberaria da alienação e exploração, mas o autor deixa claro que essa mudança não acontecerá sem uma mudança cultural.

Ele considera como diferenças entre “humanismo” e “humanismo-radical”, sendo que, do seu ponto de vista, o “humanismo-radical” é um retorno as raízes e a uma proposta de conversão e das grandes escolas, abordando elementos que considera mais significativos, como considerar o ser humano único devido a seu status único de “self-conscient” ou livre arbítrio e “um ser dotado de consciência, de julgamento próprio”, como sua natureza “social-comunitária”. Para ele não é fácil de uma organização alcançar uma postura relacionada ao humanismo, sendo importante uma prática administrativa que rompa a concepção de tratamento do ser humano no trabalho como instrumento de produção, possibilitando ao empregado participar, colaborar e fazer seus, os objetivos da empresa. Aktouf mostra vários autores que reforçam sua proposta por uma revolução da administração, mais humana e focada no trabalhador colaborador cumplice ativo e enumera alguns dificultadores da prática da sua teoria.

Aktouf deixa claro sua que sua corrente do humanismo-radical não busca questões ideológicas e sim completar as teorias da administração somando a elas uma concepção mais atual e humana, ele expõe que a predominância nas organizações a cultura da qualidade total, mas sem a visão do homem por inteiro e indica que a empresa inteligente é aquela composta de diferentes inteligências individuais, motivadas pelo desejo de colaborar, inventando soluções originais e enfrentando a desafios que surgem todos os dias, a empresa precisa ser um local de troca em uma relação de mutualismo entre a força laboral do empregado e a busca pela riqueza do capitalismo, para ele precisa de uma mudança separando o empregado do lucro, o empregado deve ser “mais cúmplice e mais vivo” e somente seria possível alcançar esse cenário, se houver uma organização onde a transparência, a simetria e a equidade sejam pontos de partida para a humanização.

Akitouf traz uma releitura contemporânea do manifesto comunista de Karl Marx  e Friedrich Engels onde especialmente para mim o conceito de mais-valia relativa se faz muito presente, principalmente nas gerações Z e alpha onde o tempo é um constructo muito importante e cada vez mais levado em consideração no fator qualidade de vida, ainda consigo enxergar uma parte dessas gerações utilizando de empresas para se obter o dinheiro de subsistência não preocupando tanto com o futuro quanto as outras gerações passadas, os empregados das gerações Z e alpha tem o foco apenas no agora e não tanto no futuro, a qualificação da mão de obra e a melhora nos meios de produção ou da organização e qualidade como é descrito no modelo japonês leva um problema que as atuais organizações tem enfrentado principalmente como as novas gerações onde o conhecimento intrínseco se perde e a alta rotatividade desses.

A conclusão do texto se faz com uma ampla reflexão do autor sobre o quanto é urgente o “empregado-assalariado-custo” caminhar para o “empregado-cumplice-ativo”, sendo essa mudança o resultado de uma organização pautada no “humanismo vivido aplicado”, embora todas as implicações positivas e negativas que essa mudança possa trazer. Muito atual é a analise do autor sobre as demissões em massa de grandes empresas que tratam seus empregados como custo. As organizações devem focar no individuo e se organizarem para trabalhar em uma constante relação de mutualismo, como disse anteriormente acredito que as gerações mais novas criaram barreiras para esse modos teóricos onde somos apenas números e empresários querem nos sugar toda força vital em troca da busca incansável pelo lucro. A educação e o conhecimento é a única forma para se forçar a uma revolução mais humanizada, quanto maior a sua formação mais se tem poder para negociar e mais se torna justa essa relação entre empregado-empregador criando o ambiente que Aktouf tanto busca.

Meu questionamento se faz de como as empresas podem se preparar tanto financeiramente quanto como estruturalmente para receber as novas gerações que buscam mais essa cumplicidade que a exploração.

ADMINISTRAÇÃO E TEORIAS DAS ORGANIZAÇÕES CONTEMPORÂNEAS: RUMO A UM HUMANISMO RADICAL CRÍTICO?

MESTRADO EM ADMINISTRAÇÃO – UNIHORIZONTES

TEORIA DAS ORGANIZAÇÕES

Professor: Luiz Carlos Honório

RESENHA: Administração e teorias das organizações contemporâneas: rumo a um humanismo radical crítico?

AKTOUF, Omar. Administração e teorias das organizações contemporâneas: rumo a um humanismo radical crítico?. Organ. Soc. [online]. 2001, vol.8, n.21, pp.13-33. ISSN 1413-585X.  https://doi.org/10.1590/S1984-92302001000200001.

O autor dispõe que as inúmeras publicações a respeito de administração visam revolucionar esta ciência, mas, para conhecer melhor tais ideias seria necessário entender conceitos como o radicalismo, humanismo-radical e a visão conflitual dialética, vez que propõe um questionamento acerca do papel determinante das pessoas, em coesão, compromissadas e motivadas em prol de um interesse organizacional.

Ao analisar alguns escritos da década de 70, ligados às teorias clássicas da administração, aponta que tais textos mencionavam a proposta de produzir mais gastando menos, já o modelo japões, rezava sobre a qualidade total e a cultura da empresa, com coesão dos níveis hierárquicos e visando uma produção melhor ao invés de maior.

De toda forma, o autor percebe que, até mesmo Taylor, Fayol e Mayo já descreviam a importância do trabalho em equipe, do diálogo, incentivo, participação, criatividade e, principalmente, do fator humano, apensar de ignoradas pelo aspecto de larga produção com custo reduzido. Consequentemente, indaga o escritor se há algo novo a respeito na teoria humanista, posto que não houve mudança que elevasse o homem ao lugar de protagonista do processo produtivo.

Registra ainda que não é fácil de uma organização alcançar essa postura relacionada ao humanismo, sendo importante uma prática administrativa que rompa a concepção de tratamento do ser humano no trabalho como instrumento de produção, possibilitando ao empregado participar, colaborar e fazer seus, os objetivos da empresa.

O empregado deixaria de ser uma “peça passiva obediente” para um “colaborador cumplice ativo” da organização, com autonomia e motivação, o que o liberaria da alienação e exploração, mas ressalta que, essa mudança cultural não será obtida sem contraprestação financeira ao trabalhador.

Na sequência, Aktouf diferencia o humanismo do humanismo-radical, o qual seria uma revisão e complementariedade de teorias de grandes pensadores, especialmente, o marxismo. Ato seguinte, o autor elenca alguns autores que clamam por uma revolução da administração, mais humana e focada no trabalhador colaborador cumplice ativo e enumera alguns dificultadores da prática da sua teoria.

Aktouf expõe que predomina nas organizações a cultura da qualidade total, mas sem a visão do homem por inteiro e indica que a empresa inteligente é aquela composta de diferentes inteligências individuais, motivadas pelo desejo de colaborar, inventando soluções originais e enfrentando a complexidade contemporânea.

Para o autor a empresa precisa ser um local de parceria e acordo, local de trabalho e não de uso intensivo da força de trabalho e, para isso, seria preciso, além de uma mudança comportamental, ligar o empregado aos lucros, desligando-o do salário, o qual o torna mercenário em uma atividade sem alma.

Destaca também que essas alterações advêm de posturas culturais históricas, como no Japão em que a sociedade preza pela solidariedade e coletivismo, não sendo simples a vontade de mudança imediata do empregado ocidental, acostumado com um modelo pouco participativo e de um empregador que não abre mão do poder e controle.

Conclui o autor que, paradoxalmente, a tese marxista (teoria da alienação, da mais valia e do trabalhador vivo) possibilitará a organização encontrar respostas a seus dilemas, renunciando ao poder, aos direitos advindos da propriedade, a gestão unilateral, privilégios exclusivos para um caminho em direção a uma produção organizada e partilhada que suscita o empenho e interesse pelo sentido dado ao trabalho cotidiano de cada um. Neste sentido, o trabalhador seria protagonista, cogestor, à revelia do capital.

Cita ainda duas empresas modelos fáticos de aplicação do humanismo-radical, em um contexto de diálogo constante, distribuição de lucros e convivialidade generalizada, enfatizando a necessidade urgente de uma participação real e concreta do trabalhador, com maior autonomia e polivalência para que a empresa saia da estagnação da produtividade.

O texto deixa claro que a imperiosidade de se substituir métodos coercitivos para uma gestão humanizada, participativa e ativa dos empregados, vez que implicará na sobrevivência assertiva das organizações, expõe, também, as dificuldades em se aplicar a teoria da humanidade-radical e alguns caminhos a serem percorridos para o achatamento da pirâmide hierárquica.

Um outro ponto a se levar em consideração é que esta forma de gestão depende da formação da pessoa, suas competências e abertura a mudanças comportamentais e culturais, portanto, tem-se que a metodologia para a aplicação da teoria depende de cursos de qualificação profissional que cientifiquem, expliquem e permitam a análise e a criação de ambientes como o proposto pelo autor.

Seria intrigante e interessante a análise e aplicação da taxonomia de Bloom, voltada ao humanismo radical,em um viés de gestão da organização, posto que trabalha conceitos próximos aos do humanismo radical.

Nesse sentido, questiona-se a possibilidade da criaçãode projeto de desenvolvimento educacional na formação básica do ser humano como cidadão (nível escolar) e profissional (nível graduação) engajado no âmbito social e empresarial, apto e disposto a trabalhar as competências inerentes ao modelo de gestão proposto por Aktouf, em um contexto de fala, escuta, aprendizado, convivialidade e partilha.