Plataformas digitais e emprego: renovação ou precarização do trabalho?

Guilherme Augusto de Oliveira Freire

(1)  Contexto/problematização relacionado ao tema.

O artigo trata das perspectivas atuais que abordam a relação entre as tecnologias digitais e o trabalho. A autora identifica duas abordagens para realizar sua discussão, uma determinista e outra crítica e parte para sua problematização dissertando a respeito do empreendedorismo, da polarização social e das questões políticas relacionadas ao tema.

(2) Relevância e justificativa.

O tema abordado tem grande relevância, especialmente em tempos atuais, pela dimensão tomada pelos tipos de economia abordadas no artigo (freelancer, sob pedido e de partilha) e as consequências socioeconômicas e políticas desse quadro. Além disso, a emergência dessas novas formas de trabalho e novas relações trabalhistas é uma realidade contemporânea, portanto, o artigo justifica-se por apresentar uma análise teórica significativa ao examinar tal fenômeno.

(3) Problema de pesquisa, objetivo geral e específicos.

O problema de pesquisa do artigo põe em questão a realidade contemporânea referente aos avanços tecnológicos e ao mundo do trabalho e destaca a seguinte pergunta: “estamos perante um novo tipo de economia com novo tipo de empresa e de trabalho?”. Seu objetivo é analisar as perspectivas que se confrontam (a determinista e a crítica) para, então, expor soluções aos problemas identificados.

(4) Referencial teórico.

O referencial teórico do artigo se sustenta na apresentação da perspectiva determinista tecnológica e da perspectiva crítica no que concerne a relação entre tecnologias digitais e trabalho. Portanto, ao abordar a perspectiva determinista a autora discute os teóricos do pós-emprego, a hiperespecialização, o taylorismo digital renovado, a revolução digital a partir de autores que destacam suas vantagens como flexibilidade, competitividade, redução de custos e afins. Os autores utilizados para essa discussão são: Charles Handy (1984), Bridges (1994), Zysman e Kenney (2014), Thomas Malone (2004), Malone, Laubacher e Johns (2011), dentre outros.

Já para discutir a perspectiva crítica são utilizados autores que apresentam as consequências negativas do que é defendido pela perspectiva determinista. Portanto, a crítica paira sobre a polarização das qualificações e dos salários, o aumento da desigualdade e a crescente concentração da riqueza e do poder, a substituição do trabalho humano. A autora do artigo foca, então, nos entrelaçamentos entre essa realidade e os fatores institucionais, políticos e socioeconômicos que se fundamentam com a instituição da sociedade da informação e do conhecimento. Dentre os autores abordados para essa exposição estão: Autor (2010), Autor e Dorn (2013), Erik Brynjolfsson e Andrew McAfee (2014), Stiglitz (2013), Piketty (2014), dentre outros.

 (5) Metodologia.

O artigo apresenta uma exposição teórico-bibliográfica e realiza uma revisão ampla de teorias e conceitos relativos à temática discutida. Seu foco está na discussão da abordagem determinista (empreendedorismo, pós-emprego, hiperespecialização e taylorismo digital renovado) e da abordagem crítica (revolução digital, polarização social e automatização do trabalho). Por Há, também, uma reflexão baseada em proposições políticas, apresentando algumas categorias desse campo do conhecimento (como globalização, desigualdades sociais e desenvolvimento). Dentre os autores utilizados com mais ênfase nessa exposição teórico-bibliográfica estão: Charles Handy (1984), Bridges (1994), Zysman e Kenney (2014), Thomas Malone (2004), Erik Brynjolfsson e Andrew McAfee (2014), Stiglitz (2013) e Piketty (2014).

(6) Resultados.

O artigo em questão apresenta uma revisão teórico-bibliográfica, portanto, não possui em sua estrutura a apresentação de resultados, uma vez que não se trata de uma pesquisa prática e/ou empírica. Contudo, apresenta algumas propostas políticas que, na visão da autora, poderiam contribuir para que a realidade do trabalho baseado em plataformas digitais não tenha efeitos negativos alarmantes. O eixo condutor dessas propostas está na rejeição às políticas neoliberais e dentre elas se destacam: conter o setor financeiro, promover medidas justas e de controle no sistema tributário e fiscal, o investimento na criação de empregos e a garantia de direitos e condições de trabalho decente. Em uma proposição mais abrangente são colocadas também considerações a respeito de uma remodelação da globalização, tornando possível o enfrentamento das desigualdades sociais na sociedade.

(7) Considerações finais.

Em suas considerações finais, a autora dá ênfase à atuação do poder público para possibilitar a renovação do trabalho a fim de garantir o desenvolvimento econômico e social de maneira sustentável, levando em conta assim, os aspectos qualitativos envolvidos na análise da relação entre as tecnologias digitais e o trabalho.

(8) Apreciação crítica - duas perguntas.

O artigo apresenta uma exposição ampla sobre o tema que, atualmente, é muito evidente na realidade socioeconômica de nosso país. As discussões promovidas no artigo trazem um pano de fundo teórico muito importante para a realidade do trabalho e das relações trabalhistas no momento histórico que vivemos. Pensando nas abordagens discutidas, fica clara a necessidade da adoção de uma perspectiva que considere tanto aspectos quantitativos quanto qualitativos na análise dessa questão, uma vez que a atuação trabalhista envolve também a dimensão simbólico-cultural da existência humana. Além disso, faz-se necessário, conforme apontado no artigo, investir em uma reflexão sobre o papel da esfera política e institucional nesse quadro, destacando-se que o desenvolvimento econômico precisa orientar-se de modo sustentável (tanto social quanto ambientalmente). Seguem as perguntas:

-Conforme o artigo discute, a perda de direitos trabalhistas e a precarização do trabalho são realidades atuais que promovem o agravamento das desigualdades sociais. Dado o contexto exposto pelo artigo, que leitura crítica pode ser realizada sobre a Reforma Trabalhista aprovada em 2017 e suas consequências socioeconômicas para o Brasil?

-A utilização das plataformas digitais discutidas (como Uber e IFood, por exemplo) tem sido cada vez maior em nossa sociedade. Considerando essa realidade, como podermos pensar a posição do consumidor em face da realidade delineada pelo artigo?

REFERÊNCIA

KOVÁCS, I. Os avanços tecnológicos e o futuro do trabalho: debates recentes. XVI Encontro Nacional de Sociologia Industrial, das Organizações e do Trabalho - Futuros do Trabalho: Políticas, Estratégias e Prospetiva. Atas do XVI ENSIOT, 2016, p. 10-23.

NOVAS ABORDAGENS NO MUNDO CORPORATIVO

RESENHA: LEMOS, A. H. C., PINTO, M. S., SILVA, M. A. C. Mal-estar nas organizações: por que os jovens estão abandonando o mundo corporativo? RACE, Joaçaba, v. 16, n. 2, p. 703-728, maio/ago. 2017. Disponível em: <http://editora.unoesc.edu.br/index.php/race>.

Guilherme Augusto de Oliveira Freire

(1)          Contexto/problematização relacionado ao tema.

                 

O artigo aborda o tema da rotatividade da força de trabalho, especialmente, nas camadas mais jovens da população. Assim, os autores buscam problematizar os motivos que levam a alta troca de emprego nas novas gerações e, ainda, as possíveis razões para seu afastamento das grandes empresas privadas tradicionais com o intuito de se dedicaram a atividades em outras áreas.

(2) Relevância e justificativa.

O estudo justifica-se por tratar de um tema de importância significativa tanto socioeconomicamente quanto organizacionalmente. Portanto, a relevância do artigo está em sua contribuição, uma vez que entendendo as motivações dos jovens para o afastamento das grandes empresas é possível atuar para diminuir a taxa de rotatividade no mercado de trabalho e contribui-se também para que as empresas possam conhecer e reter de maneira mais apropriada esses potenciais profissionais.

(3) Problema de pesquisa, objetivo geral e específicos.

O artigo delimita como problema de pesquisa o questionamento tanto da alta rotatividade das novas gerações nos empregos quanto da migração desses profissionais para outros setores e empresas, ou seja, a troca de opção de carreira. O objetivo principal delineado foi compreender os motivos que levam os jovens a rejeitar empregos em empresas privadas tradicionais e optarem por carreiras em outras bases (como setor acadêmico e público ou no empreendedorismo).

(4) Referencial teórico.

Tópicos	Detalhamento	Autores
A Geração Y	-Geração dos nascidos entre 1980 e 2000; -Características da geração: dinamicidade, busca por desafios, flexibilidade, autonomia e participação, ambiente descontraído. -Ligação com tecnologia e necessidade de conexão; -Importância do feedback: querem saber sobre seu desempenho; -Desejos e valores da geração Y: prazer no ambiente de trabalho, desejo por flexibilidade, necessidade de ter bons relacionamentos interpessoais e maior preocupação com os aspectos ligados à responsabilidade social; -Heterogeneidade dos perfis, mesmo com entrevistados do mesmo socioeconômico e de escolaridade; -Crítica às generalizações feitas na literatura sobre a geração Y.	Tulgan (2009), Alsop (2008); Cennamo e Gardner (2008), Vasconcelos et al. (2010), Lipkin e Perrymore (2010); Veloso; Silva e Dutra (2012), Erick­son (2008), Cavazotte; Lemos e Viana (2012), Sá; Lemos e Cavazotte (2014), Lemos (2012), Oliveira; Piccinini e Bitencourt (2012).
O Sentido do Trabalho	-Foco na distinção entre o sentido e o significado do trabalho; -A pesquisa adota a diferenciação que associa o significado a interpretações socialmente compartilhadas e o sentido como individual. -Trata o sentido do trabalho como um fenômeno dinâmico e multidimensional; -Classifica três dimensões do trabalho: individual, organizacional e social; -Destaca elementos importantes para o sentido do trabalho: clareza dos objetivos, estruturação do trabalho, utilidade do trabalho; -A clareza em relação aos objetivos do trabalho: contribui para dotar o trabalho de sentido; -A estruturação do trabalho: organização eficiente também o importante para sentido; -A utilidade do trabalho: pode ser o reconhecimento da utilidade para a organização, para outros indivíduos e/ou para a sociedade; -Salienta que são poucos os trabalhos que abordam a questão das diferentes gerações e dos sentidos do trabalho.	Rosso; Dekas e Wrzesniewski (2010), Andrade; Da rosa e Dellagnelo (2012), Tolfo e Piccinini (2007), Cavazotte; Lemos e Viana (2012), Teixeira et al. (2014), Oliveira et al. (2004), Morin; Tonelli e Pliopas (2007), Mow (1987).

(5) Metodologia.

Elementos da pesquisa	Detalhamento	Autores
Tipo de pesquisa	Exploratória e descritiva.	-
Abordagem	Qualitativa.	-
Método de pesquisa	Pesquisa teórico-bibliográfica e entrevista em profundidade.	-
População/Amostra	Técnica “bola de neve”: Seleção de doze jovens nascidos a partir de 1980 com experiência prévia no mundo corporativo privado e que abandonaram seu emprego nessas empresas em busca de outros caminhos profissionais.	-
Unidade de Análise	Analisa as transcrições das entrevistas em profundidade.	-
Unidade de Observação	--	-
Coleta de Dados	Entrevistas em profundidade.	-
Análise de Dados	Análise de conteúdo.	Bardin (2009).

(6) Resultados.

Os resultados encontrados alinham-se com a literatura, ou seja, os jovens entrevistados apontam, em geral, as mesmas razões encontradas nas referências, a saber: pouca autonomia decisória, pouca flexibilidade e insatisfação com o trabalho. Contudo, o artigo também destaca que os entrevistados salientaram ainda outros aspectos, como o anseio por segurança (que contraria o estereótipo da juventude como propensa a riscos) e, principalmente, a constante busca de sentido no trabalho. A análise de conteúdo realizada teve enfoque nos seguintes pontos:

-A valorização da autonomia: luta contra o cerceamento da liberdade;

-Busca de melhoria da qualidade: desejo de conciliar suas vidas pessoal e profissional;

-Rejeição à falta flexibilidade: de horário, de local e jornada de trabalho;

-Rejeição ao trabalho desprazeroso: ênfase no ambiente de trabalho que oferece desafios e realizações;

-Anseio pela segurança no trabalho: busca pela estabilidade no futuro;

-Rejeição ao trabalho sem sentido: uma questão que, segundo o artigo, não é abordada na literatura e que tem muita importância para os jovens atualmente. Conforme os autores do artigo, esse ponto tem a ver tanto com a percepção do trabalho apenas como "sobrevivência", como trabalho alienado quanto com a percepção do trabalho como sem utilidade.

(7) Considerações finais.

Os autores concluem que apesar dos apontamentos apresentados se alinharem, em geral, com a literatura sobre o tema, foram encontradas também percepções novas. Portanto, aponta-se como contribuição a ênfase na insatisfação do trabalho sem sentido, muito destacada pelos entrevistados. Assim, os autores concluem que o tema do sentido do trabalho tem grande relevância para os jovens. Por fim, o artigo aponta certa tendência de desgaste do modelo de trabalho e carreira tradicional, salientando a necessidade das empresas de repensarem suas estratégias de atração e retenção dos profissionais jovens.

(8) Apreciação crítica - duas perguntas.

O artigo em questão aborda um tema muito importante em tempos atuais, principalmente, dadas as condições e a realidade trabalhista em que vivemos. O enfoque na geração “Y” também é muito oportuno para se pensar o futuro do mercado de trabalho, afinal, é preciso que as empresas comecem a se atentar para os fatores apontados no artigo a fim de se construir um ambiente de trabalho mais alinhado aos anseios e valores descritos. Nesse sentido, podemos também pensar que, enquanto algumas abordagens desse tema sempre se apoiam na adaptação do trabalhador às exigências das empresas, o presente artigo traz uma perspectiva interessante, buscando destacar que é preciso também pensar no que é importante para os profissionais. Seguem as perguntas:

-A busca pelo “sentido do trabalho” conforme delineado no artigo tem, é claro, sua importância, especialmente, em nossa sociedade cada vez mais hierarquizada. Contudo, podemos pensar que a rejeição a certas carreiras e o abandono de postos de emprego em prol dessa busca é realmente uma realidade acessível às diferentes camadas da população? Portanto, poderia ser considerado um movimento elitista?

-O artigo tem ênfase, basicamente, em três tipos de carreiras: a acadêmica, a pública e o empreendedorismo. Considerando que duas dessas carreiras (acadêmica e pública) tem enfoque voltado para o coletivo, particularmente, prestando-se serviços diretos à sociedade, podemos entender que as pessoas têm se preocupado mais com a sua atuação no mundo? Isso pode ter relação com algum engajamento político e social mais amplo?

Gestão de pessoas e resultados: é possível estabelecer um fluxo causal?

LACOMBE, B. M. B.; ALBUQUERQUE, L. G. Avaliação e mensuração de resultados em gestão de pessoas: um estudo com as maiores empresas instaladas no Brasil. Revista de Administração, São Paulo, v. 43, n. 1, p. 5-16, jan./fev./mar., 2008.

Guilherme Augusto de Oliveira Freire

(1)  Contexto/problematização relacionado ao tema.

O artigo em questão busca investigar os procedimentos adotados para a avaliação e mensuração de resultados das ações promovidas no âmbito da Gestão de Pessoas em grandes empresas instaladas no Brasil. Além disso, destaca também o aumento nos estudos voltados para essa área do conhecimento e busca apresentar as diferentes abordagens sobre o tema.

(2)          Relevância e justificativa.

O tema abordado assume significativa relevância no âmbito da gestão organizacional, afinal, o investimento na área de relações humanas (RH) precisa demonstrar um retorno para as empresas. Nesse sentido, o estudo em questão justifica-se por contribuir para o aprimoramento das ações em Gestão de Pessoas, auxiliando assim, o desenvolvimento da administração estratégica de RH. 

(3) Problema de pesquisa, objetivo geral e específicos.

O artigo não define um problema de pesquisa preciso, entretanto, a pesquisa investiga os procedimentos adotados por grandes empresas no âmbito da Gestão de Pessoas. Para isso, os autores discutem as propostas de avaliação a partir de duas abordagens distintas: a avaliação e mensuração dos impactos das ações da Gestão de Pessoas nos resultados organizacionais e a avaliação e mensuração de resultados para RH. O objetivo geral foi realizar um levantamento das ações utilizadas no âmbito da avaliação e mensuração de resultados em Gestão de Pessoas por grandes empresas do âmbito privado instaladas no Brasil.

(4) Referencial teórico.

Tópicos	Detalhamento	Autores
Estudos sobre o impacto das práticas de RH	-Tipo de pesquisa desenvolvido com mais força a partir de 1980; -Procura encontrar práticas que sejam melhores para as organizações; -Objetivo é estudar os efeitos  que as políticas e práticas de RH têm no desempenho organizacional; -Mensuração e avaliação são feitas a partir de uma amostra para verificar se tal prática (ou conjunto de prática) afeta os índices de desempenho das empresas; -Esse tipo de pesquisa lida com problemas teóricos e metodológicos; -Tipologia de estudos: 1-abordagem universalista que objetiva encontrar um conjunto de práticas (as melhores práticas) de RH generalizável para todas as empresas; 2-abordagem contingencial que segue uma perspectiva comportamental e busca apontar quais práticas são relevantes para cada posição estratégicas; 3-abordagem configuracional que busca identificar, em um nível teorético, os fatores (ou padrões de fatores) que podem configurar o desempenho máximo da organização.	Ulrich (1997), Rogers e Wright (1998), Huselid (1995), Becker e Huselid (1998), Becker; Huselid E Ulrich (2001), Terpstra e Rozell (1993), Fombrun, Devana e Tichy (1984), Schuler e Jackson (1987), Delery e Doty (1996).
Estudos sobre mensuração de RH	-Esse tipo de estudo se ampara na mensuração (quantitativa) dos resultados advindos da adoção de políticas e práticas de RH para a organização; - Padrão de referência: Balanced Scorecard. -Esse padrão de referência busca relações causais entre: investimentos/custos e resultados; -Na literatura há certa concordância entre dois tipos de medidas: as operacionais (eficiência das atividades tradicionais) e as estratégicas (efeito das ações na área de RH sobre os processos); -A própria área de RH também precisa ser avaliada; -Propostas de mensuração são de natureza aplicada, portanto, não esclarecem base teórica de sua fundamentação: procurar esclarecer a relação de causa entre ações de RH e resultados organizacionais.	Norton e Kaplan (1997), Becker; Huselid e Ulrich (2001), Fitz-Enz (2001), Ulrich (1997), Wrigth e Snell (2001).

(5) Metodologia.

Elementos da pesquisa	Detalhamento	Autores
Tipo de pesquisa	Exploratória e descritiva	-
Abordagem	Quantitativa e qualitativa	-
Método de pesquisa	Pesquisa bibliográfica	-
População/Amostra	Conjunto das maiores empresas (com mais de 500 empregados) privadas instaladas no Brasil.	Exame (2004).
Unidade de Análise	--	-
Unidade de Observação	--	-
Coleta de Dados	Questionários e grupo de foco.	--
Análise de Dados	Análise de conteúdo e análise por correspondência.	Lima (2000) e Albuquerque (2002).

(6) Resultados.

O artigo identifica, a partir de sua análise das ações de mensuração e avaliação no âmbito da Gestão de Pessoas, três grandes grupos de empresas:

-Grupo 01 - avaliação em transição: composto por 52 empresas que realizam algumas atividades de avaliação da Gestão de Pessoas, mas com poucos procedimentos estruturados e foco nos interesses dos acionistas e da estratégia organizacional. Contudo, há procedimentos mais estruturados na área de RH;

-Grupo 02 - avaliação em estágio inicial: composto por 13 empresas, onde não há avaliação da Gestão de Pessoas, apenas poucos procedimentos e as práticas de RH têm prioridade;

-Grupo 03 - avaliação completa: composto por 23 empresas em que todas as etapas da avaliação da Gestão de Pessoas são contempladas, além da adoção de instrumentos de gestão como o Balanced Scorecard e a Gestão por Competências.

Os autores destacam também os seguintes resultados como mais importante para a Gestão de Pessoas: Gestão de clima (28%); Agregador para resultados organizacionais (produtividade, lucratividade etc.) (27%); Alinhamento das pessoas à organização (25%); Indicadores organizacionais: lucratividade, vendas, produtividade etc. (25%); Satisfação dos empregados (21%); Desenvolvimento das pessoas (15%); Retenção (15%); Atração (10%); Satisfação dos clientes (10%); Competência (10%); Comprometimento (8%); Diminuição da rotatividade (6%) e Outros (6%).

Em geral, o artigo aponta que o processo de avaliação da Gestão de Pessoas na maioria das empresas ocorreu de modo reativo, que há dificuldade em estruturar políticas e práticas para o comportamento da gestão e que a maioria das empresas ainda se encontra em transição, portanto, não há um fluxo causal definido.

(7) Considerações finais.

Os autores concluem que, nas empresas pesquisadas, não é assumida uma abordagem sistêmica da Gestão de Pessoas, o que faz com que certas decisões sobre políticas e práticas sejam tomadas de forma isolada na gestão. Além disso, apontam que os resultados buscados pela Gestão de Pessoas são, por vezes, muito amplos e que isso dificulta o estabelecimento de um fluxo causal entre as ações da gestão e os resultados. Contudo, o artigo também confirma a importância de um programa de Gestão de Pessoas estruturado para a avaliação e mensuração dos resultados, pois se entende que as contribuições desse programa beneficia a estratégia organizacional como um todo. De toda forma, os autores reconhecem a limitação amostral da pesquisa em questão e destacam a necessidade de outras pesquisas na área.

 (8) Apreciação crítica - duas perguntas.

O artigo aborda uma temática ainda em construção, apesar do crescente número de estudos na área. O tema se mostra muito relevante, especialmente, pela abordagem adotada no artigo que busca integrar aspectos quantitativos e qualitativos na análise. Além disso, a discussão teórica dos autores traz boas considerações a respeito das práticas e ações, principalmente, ao enfatizar a importância de sua contextualização em cada organização, ou seja, reconhecendo as particularidades de cada estratégia organizacional. Portanto, considera-se que os autores expõem apontamentos importantes sobre o tema, apresentando uma perspectiva que merece ser aprofundada. Seguem as perguntas:

-O artigo tem seu enfoque em empresas do setor privado, apontando inclusive a centralidade dos resultados financeiros que, em maior ou menor medida, são o que mais importa para as decisões das organizações. Levando em consideração esse cenário, como lidar com o fato de que as ações, práticas e políticas da Gestão de Pessoas, comumente, envolvem retornos em longo prazo se, no âmbito privado, o resultado financeiro imediato, em geral, é o que norteia as decisões?

-Conforme os resultados da pesquisa realizada no artigo, poucas empresas realizam o processo de avaliação por completo e a maioria delas iniciou seu processo de avaliação de modo reativo. Considerando esse panorama, é possível inferir que as ações de avaliação da Gestão de Pessoas não têm prioridade na gestão? O melhor detalhamento do fluxo causal entre as ações da Gestão de Pessoas e os resultados seria o caminho mais eficiente para direcionar a atenção das empresas para esse tema?